Publication : France Défi / Le Parisien Économie 03 Avril 2017

Formation professionnelle, quelles obligations pour les PME ?

La réforme de la formation professionnelle est entrée en vigueur en janvier 2015. Les entreprises sont depuis soumises à des obligations pour préserver l’employabilité de leurs salariés. Des mesures qui concernent également les PME.

Marion Perrier

Seules 58 % des TPE et PME ont connaissance de la loi en matière de formation professionnelle selon le dernier baromètre Agefos PME, publié en novembre 2016. Pourtant, comme tous les employeurs, ces entreprises sont tenues à plusieurs obligations pour assurer l’adaptation à leur poste de leurs salariés et préserver leur employabilité. Des devoirs et démarches que la réforme de la formation professionnelle entrée en vigueur en janvier 2015 a simplifié. Tour d’horizon des mesures à prendre dans les PME.

Une contribution financière

La première obligation des entreprises est financière. Chaque année, les PME et TPE doivent verser une contribution à leur Organisme Paritaire Collecteur Agréé (OPCA). Son montant est de 0,55 % de la masse salariale brute pour les structures de moins de 11 salariés et 1 % au-delà. « En contrepartie, l’OPCA prend en charge le coût de certaines formations en fonction de critères variables selon les organismes. Il peut aussi dans certains cas prendre en charge le salaire des salariés, qui doivent être payés lorsque leur formation s’effectue sur le temps de travail. Le mieux est donc de contacter directement son OPCA pour savoir ce qu’il est possible de financer », souligne Ariane Rolland, de l’agence de conseils Boost’RH.

Un plan de formation

Les PME doivent aussi élaborer un plan de formation, qui recense les besoins et programme les actions. Pour le définir, il convient de s’interroger sur les changements à venir dans son secteur, les compétences qui seront nécessaires et de les comparer avec les savoir-faire de ses collaborateurs. L’entreprise peut ensuite identifier les apprentissages à développer. Dans les structures de plus de 50 salariés, le comité d’entreprise doit être consulté sur les orientations de la politique de formation.

Des entretiens d’évolution

Chaque salarié doit être reçu par l’employeur, tous les deux ans, au cours d’un entretien, pour envisager ses perspectives d’évolution professionnelle. « L’idée est d’aborder les choses de manière constructive pour interroger le salarié sur son projet professionnel et voir comment on peut l’accompagner », précise Nathalie Olivier, de l’agence RH Conseil PME. Tous les six ans, cet entretien se transforme en bilan du parcours professionnel du salarié pour vérifier qu’il a bien bénéficié pendant cette période d’au moins deux des trois mesures suivantes : une action de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de certification, une progression de carrière ou salariale.

Accompagner la mobilisation du CPF

Mesure phare de la réforme, le compte personnel de formation (CPF) remplace désormais le droit individuel à la formation. Les entreprises ne gèrent pas directement ce compte, attaché au salarié et alimenté automatiquement en heures à partir des informations transmises via la déclaration annuelle des données sociales de l’entreprise. En revanche, il est possible d’inciter ses salariés à le mobiliser pour des formations par exemple en l’approvisionnant en heures complémentaires ou en autorisant le suivi de ces formations pendant les heures de travail.